|
ไม่มียานอวกาศลำใดจะออกเดินทางจากพื้นโลกโดยที่ผู้บังคับการไม่แน่ใจว่าลูกเรือของตนได้รับการฝึกฝนจนมีความ สามารถและทักษะพอเพียงที่จะมีชีวิตอยู่รอดในอวกาศได้หรือไม่ แต่สำหรับหน่วยงานองค์กรทั้งหลายบนพื้นโลกแล้ว เป็นเรื่องน่าเสียดายที่จำนวนไม่น้อยไม่ได้ดูแลให้คนของตนได้รับการฝึกอบรมที่จำเป็นก่อนออกปฏิบัติภารกิจสำคัญ ในขณะเดียวกันก็มีองค์กรบางแห่งที่รอช้าจนเสียโอกาสเนื่องจากมัวพะวงว่าบุคลากรของตนยังไม่ได้รับการฝึกอบรมจนมีความรู้ปรุโปร่งทั้งในเรื่องที่จำเป็นและไม่จำเป็น จึงเกิดคำถามว่า องค์กรทั้งหลายต้องดูแลให้คนของตนมีความรู้ความสามารถที่จำเป็นในเรื่องใดบ้างจึงจะสนับสนุนให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายและพันธกิจได้ตามประสงค์ ความรู้ความสามารถในบางเรื่องก็นับเป็นสิ่งที่ดี แต่มีความจำเป็นต่อองค์กรจริงหรือ
คงมีองค์กรเพียงจำนวนน้อยที่โชคดีมีบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ ตลอดจนความพร้อมในการปรับตัวต่างๆจนไม่ต้องการการฝึกอบรมพัฒนาใดๆอีก องค์กรส่วนใหญ่ล้วนตระหนักถึงความจำเป็นในการฝึกอบรมพัฒนาคนของตน แต่น้อยนักจะเห็นพ้องต้องกันภายในองค์กรว่าต้องฝึกอบรมเรื่องอะไร แก่บุคลากรคนใด และอย่างไรบ้าง หากไม่มีวิธีระบุความจำเป็นในการฝึกอบรมพัฒนาอย่างเป็นระบบระเบียบ คนส่วนใหญ่ก็มักตัดสินคุณค่าของหลักสูตรการฝึกอบรมจากความสนุก ความน่าสนใจของหลักสูตรเหล่านั้น มิใช่จากคุณค่าสาระของสิ่งที่ได้เรียนรู้ หรือจากพฤติกรรมและทัศนคติของบุคลากรที่ได้ปรับเปลี่ยนไปหลังเข้ารับการฝึกอบรม ในแง่ของการลงทุนเพื่อพัฒนาทรัพยากรบุคคลแล้วคำถามที่สำคัญที่สุดจึงน่าจะได้แก่คำถามที่ว่า ‘องค์กรของเราได้ดำเนินการฝึกอบรมพัฒนาในสิ่งที่บุคลากรจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมพัฒนาหรือเปล่า’
การฝึกอบรมถือว่าเป็น ‘วิธีการ’ โดยมีเป้าหมายโดยรวมอยู่ที่การทำให้คนในองค์กรเกิดการเปลี่ยนแปลงพัฒนาไปในทางที่ดีขึ้นทั้งเพื่อองค์กรและเพื่อตนเอง อย่างไรก็ตาม ต่อไปนี้เป็นตัวอย่าง ‘สัญญาณ’ ซึ่งแสดงว่าการฝึกอบรมอาจจะกำลังถูกนำไปใช้อย่างไม่ถูกต้อง
- องค์กรปฏิบัติเหมือนการฝึกอบรมเป็น ‘เป้าหมาย’ มิใช่ ‘วิธีการ’ กล่าวคือ จำเป็นต้องดำเนินการให้เสร็จสิ้นพ้นภาระไปตามที่ถูกกำหนดไว้
- องค์กรปฏิบัติเหมือนการฝึกอบรมเป็นรางวัล โดยส่งบุคลากรผู้ทำงานหนักไปพักผ่อนรับความบันเทิงจากกิจกรรมการฝึกอบรมให้ห่างไกลจากภาระหน้าที่ในงาน
- องค์กรปฏิบัติเหมือนการฝึกอบรมเป็นพิธีกรรมประกอบการสืบทอดตำแหน่งงานสำคัญ โดยผู้จะเข้ารับตำแหน่งต้องได้ชื่อว่าเข้ารับการอบรมตามหลักสูตรตามที่กำหนดไว้เสียก่อน ทั้งนี้ อาจถือปฏิบัติพอเป็นพิธีไม่ต้องใส่ใจในเนื้อหาสาระของหลักสูตรนักก็ได้
- องค์กรปฏิบัติเหมือนการฝึกอบรมเป้นสัญญลักษณ์อันทรงเกียรติ ที่บุคคลเพียงจำนวนน้อยเท่านั้นจะมีสิทธิ์ได้รับ
- องค์กรปฏิบัติเหมือนการฝึกอบรมเป็นเวทีเพื่อการสังสันทน์และสร้างสายสัมพันธ์ โดยเนื้อหาสาระของหลักสูตรไม่ถือเป็นสิ่งสำคัญ มีเพียงผู้เข้ารับการฝึกอบรมเท่านั้นที่สำคัญ
- องค์กรปฏิบัติเหมือนการฝึกอบรมเป็นการลงโทษ โดยส่งบุคลากรผู้ถูกตัดสินว่ามีทัศนคติหรือความรู้ความสามารถไม่เพียงพอแก่งานไปให้ห่างไกล
ในหลายกรณี อาการต่างๆข้างต้นแสดงว่าระบบบริหารจัดการในองค์กรอาจอยู่ในสภาวะที่มีปัญหาจนต้องใช้การฝึกอบรมเป็นทางออกเฉพาะหน้า อันเป็นการเบียดบังโอกาสที่บุคลากรในองค์กรควรจะได้รับจากการฝึกอบรมพัฒนาตามเหตุผลความจำเป็นที่แท้จริง อาการเหล่านี้จึงเป็นสัญญาณเตือนว่าถึงเวลาที่องค์กรจะต้องกลับมาทบทวนความหมาย ความสำคัญ ตลอดจนจัดลำดับความจำเป็นของการฝึกอบรมพัฒนาเสียใหม่แล้ว
องค์กรหลายแห่งกำหนดความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาโดยใช้วิธีสำรวจความต้องการของบุคลากรในองค์กรเป็นหลัก ปัญหาในการดำเนินการเช่นนี้คือ การสำรวจนั้นทำได้เพียงสะท้อนความคิดเห็นของผู้ตอบแบบสำรวจต่อประเด็นที่ถูกถาม แต่ไม่สามารถระบุความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาที่แท้จริงในองค์กรได้ หากจะให้โครงการฝึกอบรมพัฒนาทรัพยากรเกิดประโยชน์เต็มที่ องค์กรก็จำเป็นต้องใช้วิธีการศึกษาวิเคราะห์ที่ลึกซึ้งกว่านี้เพื่อระบุสิ่งที่จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมพัฒนาโดยเร่งด่วน ตลอดจนกลุ่มเป้าหมาย และรูปแบบลักษณะของการฝึกอบรมพัฒนาที่ได้ผล โดยยึดเป้าหมายและความต้องการจำเป็นขององค์กร (มิใช่ของบุคลากร) เป็นตัวตั้ง
การวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาจึงควรเริ่มจากการทำความเข้าใจเป้าหมายขององค์กร
วิเคราะห์รายการความรู้ความสามารถที่บุคลากรจำเป็นต้องมีเพื่อส่งเสริมสนับสนุนให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย จากนั้นจึงพิจารณาระดับความรู้ ทักษะ และความสามารถอื่นๆที่บุคลากรมีอยู่ในปัจจุบันเพื่อระบุประเภท และช่องว่าง (Gaps) ตลอดจนหาคำตอบว่า การฝึกอบรมพัฒนาบุคลากรจะเป็นวิธีการที่สามารถใช้ลดช่องว่างดังกล่าวได้หรือไม่ หากสามารถใช้ได้ จึงกำหนดแนวทาง โครงการ กิจกรรมการฝึกอบรมและพัฒนาเพื่อลดช่องว่างเหล่านั้น ในส่วนของกิจกรรมการฝึกอบรมที่องค์กรได้ดำเนินการไปแล้ว ก็ควรจะได้มีการสำรวจบุคคลหรือหน่วยงานที่เกี่ยวข้องเพื่อประเมินผล และปรับปรุงเนื้อหาตลอดจนวิธีการอย่างสม่ำเสมอเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดทั้งต่อองค์กรและบุคลากร
PeoplePotential – ระบบวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมพัฒนาบุคลากรอย่างครบวงจรโดย Signature Solutions
PeoplePotential ประกอบด้วยกรอบความคิด กรรมวิธี และเครื่องมือเพื่อวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาขององค์กรได้อย่างครบวงจร ได้รับการออกแบบมาให้ครอบคลุม 4 ขั้นตอนสำคัญดังต่อไปนี้
- การระบุความจำเป็นในการฝึกอบรมพัฒนาของบุคลากร (Identify Need) โดยพิจารณาจากความจำเป็นตามวิสัยทัศน์ พันธกิจ แผนกลยุทธ์ขององค์กรและความจำเป็นในงาน
- การจัดลำดับความจำเป็นในการฝึกอบรมพัฒนาของบุคลากร (Prioritize Need) โดยพิจารณาจากบริบทของงานและบริบทในภาพรวมขององค์กร
- การระบุช่องว่าง/ส่วนต่างระหว่างระดับความจำเป็นขององค์กรและศักยภาพของบุคลากร พร้อมเสนอแนะแนวทางการปรับปรุงพัฒนา (Identify Trainable Gaps and Recommend Actions) โดยพิจารณาจากระดับศักยภาพและทัศนคติของบุคลากรที่มีอยู่ในองค์กร
- การประเมินประสิทธิภาพประสิทธิผลของการฝึกอบรมพัฒนา (Post Training Assessment) โดยสำรวจประเมินผลตามหลักสูตรและกิจกรรมต่างๆที่องค์กรได้ดำเนินการไป
|
